+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

В каких случаях работодатель должен уведомлять службу занятости

В каких случаях работодатель должен уведомлять службу занятости

По причине сокращения штата планируется увольнение сотрудников, работающих по внешнему совместительству и имеющих основное место работы. Надо ли подавать об этом уведомление в службу занятости? Если да, то по какой форме? При проведении процедуры сокращения штата в отношении лиц, работающих по совместительству, трудовым законодательством не предусмотрено никаких исключений из общих правил. Поэтому о предстоящем увольнении совместителей по данному основанию работодатель должен уведомить службу занятости в общеустановленном порядке. Обязанность уведомлять органы службы занятости о сокращаемых работниках возложена на работодателей Законом РФ от

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Обязан ли работодатель уведомлять службу занятости при сокращении работников?

Каждый работодатель сталкивается со специалистами органов службы занятости. Обычно он сам обращается к ним: когда за помощью в поиске новых сотрудников, а когда по обязанности. В частности, работодатели обязаны сообщать органам службы занятости о предстоящей ликвидации организации, о сокращении численности или штата работников, о введении режима неполного рабочего времени и о приостановке производства. Более того, они ежемесячно должны представлять им сведения о применении процедуры банкротства, о наличии вакантных мест, о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Если организация планирует нанять иностранного специалиста, то она должна подать соответствующую заявку в районный центр занятости до 1 мая текущего года на следующий календарный год, а впоследствии заявить об имеющейся вакансии. При условии, что органы службы занятости не найдут подходящего кандидата, потребность организации в привлечении иностранных специалистов будет признана целесообразной.

Например, организация вводит режим неполного рабочего времени по ст. При сокращении режима работники имеют право отказаться от продолжения работы, и трудовой договор с ними расторгается по основанию сокращения численности или штата.

Если количество несогласных и уволенных работников подпадет под критерии массового сокращения, нужно ли работодателю направлять соответствующее уведомление в орган службы занятости? Законодательство не дает ответа на этот вопрос. Я полагаю, что работодателю в течение двухмесячного срока уведомления о введении режима рабочего времени нужно дополнительно проинформировать службу занятости о том, что изменение условий труда может привести к массовому высвобождению работников.

Я считаю, что уведомления следует направить в органы службы занятости по двум адресам. Работник придет становиться на учет в качестве безработного по месту жительства, в то время как орган службы занятости по месту нахождения организации будет также должным образом проинформирован.

Московский городской суд в своем определении от Как следствие, на них возлагается обязанность по уведомлению органов службы занятости. К сожалению, в правовых базах эту форму найти не удастся.

Работодателям г. Санкт-Петербурга следует пользоваться формой, утвержденной распоряжением Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от Но бывают и исключительные случаи. Недавно мы заполняли форму уведомления в отношении организации, подлежащей ликвидации.

Поскольку увольнению по соответствующему основанию подлежали все работники компании, включая генерального директора, то последний отказался представить нам сведения об образовании работников, которые необходимо было отразить в уведомлении.

Чаще всего подобные нарушения выявляются в ходе проверок, которые проводят органы службы занятости. Здесь также важно помнить о том, что если руководитель компании является временно пребывающим иностранным гражданином и на него налагается любое административное взыскание более двух раз в течение трех лет, то органы исполнительной власти могут запретить ему въезд на территорию России.

Вывод: обязанности по представлению информации в госорганы должны быть четко распределены в компании и зафиксированы в приказе. Полагаю, что ответственность за своевременное представление информации в органы службы занятости должны нести работники кадрового отдела.

С чем связано учащение их проведения? Каждая организация уже в последние дни календарного года может узнать, будут ли ее проверять в следующем году. Список проверяемых компаний размещается на интернет-сайте Генпрокуратуры РФ.

Проверки бывают документарными и выездными. В первом случае организацию попросят направить ряд документов в орган службы занятости. В случае выездной проверки инспектор ознакомится с документами компании по месту ее нахождения.

Здесь следует помнить о следующем. Перед проведением проверки организация должна получить из службы занятости составленное по типовой форме распоряжение, в котором указываются лица, уполномоченные проводить проверку, сроки проверки и документы, которые необходимо представить. Инспектор должен иметь при себе служебное удостоверение. И компании целесообразно до начала проверки запросить у него удостоверение, уточнить в органе занятости, действительно ли он направлялся в компанию.

Связано это с тем, что список проверяемых организаций размещен в открытом доступе. В этом году мы участвовали в подготовке ряда компаний к предстоящим проверкам органами службы занятости, и по итогам уже проведенных проверок можно отметить положительные результаты. Инспекторы, видя добросовестное отношение компании к законодательно установленным требованиям, стараются не затягивать с проверкой, а в случае обнаружения недочетов выносят предписания об их устранении, ставя при этом разумные сроки.

Какие ошибки чаще всего допускаются? Если в компании проводится выездная проверка, то им следует выделить нормальное рабочее место и оказать содействие при возникновении каких-либо вопросов. Многие работодатели агрессивно относятся к проверкам, в этом и заключается их главная ошибка.

В большинстве случаев подделки выявляются, и даже если это не повлияет на решение инспектора по конкретному вопросу, то общее впечатление о компании будет испорчено. Стоит учитывать и то, что инспекторы выносят предписания об устранении нарушений. То есть общение компании с органом занятости будет продолжено после завершения проверки, а успех зависит не только от того, что написано на бумаге, но и от хорошего человеческого общения.

Правомерен ли отказ работодателя в выплате бывшему работнику на том основании, что тот является пенсионером? Суды обычно подтверждают, что пенсионеры лучше социально защищены по сравнению с другими категориями работников 1. Но существует и противоположная судебная практика: лица пенсионного возраста в полном объеме могут претендовать на гарантии, установленные ТК РФ, в том числе на получение пособия за третий месяц нетрудоустройства.

Я полагаю, что разные точки зрения по этому вопросу связаны с пробелами в законодательстве. Ведь Трудовой кодекс не связывает выплату пособия за третий месяц нетрудоустройства с регистрацией сотрудника в качестве безработного.

Административный регламент по предоставлению госуслуги содействия гражданам в поиске подходящей работы содержит закрытый перечень оснований, по которым тем можно отказать в поиске работы. Таким образом, пенсионер вправе обратиться в орган службы занятости с целью трудоустройства, не найти подходящей работы и на этом основании требовать выплаты ему дополнительного выходного пособия.

Подобная ситуация возникает и с временно пребывающими на территории РФ иностранными гражданами. Работающие в РФ иностранцы, как правило, имеют место пребывания, поэтому не могут встать на учет в орган службы занятости. Вместе с тем упомянутый Административный регламент распространяется и на всех иностранных граждан. Но здесь возникает вопрос: в течение какого времени работодатель должен отказать работнику в выплате выходного пособия за третий месяц нетрудоустройства, если законодательством срок не установлен?

Полагаю, что работник может либо сразу обратиться в суд по поводу взыскания спорной суммы, либо написать бывшему работодателю письменное требование о ее выплате с указанием разумного срока исполнения. Если работодатель в указанный срок не выполнит своего обязательства, то работник также может идти в суд.

Исходя из своей практики могу сказать, что спорные вопросы по поводу начала течения срока исковой давности судьи трактуют чаще всего в пользу работников. Какие основания действительно подвигнут суд признать его незаконным? Споры, связанные с обжалованием решений службы занятости, неоднозначны, потому что в законодательстве отсутствует понятие исключительного случая, при котором возникает обязанность выплатить средний месячный заработок за третий месяц нетрудоустройства.

Работодатели обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов, обеспечивать им условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, а также представлять информацию о выполнении квот в орган службы занятости.

Данное требование относится к организациям с численностью более работников. В Москве и Московской области этот показатель равен 2? Региональным законодательством устанавливается периодичность подачи сведений в органы службы занятости.

Вопрос о выделении рабочих мест для инвалидов не урегулирован законодателем. С одной стороны, от работодателей требуют выделять рабочие места для людей с ограниченными возможностями.

Многие компании арендуют помещения в зданиях, которые не приспособлены для пропуска таких сотрудников. Некоторые подземные переходы в центре города не оборудованы металлическими направляющими, и зачастую инвалид на коляске даже не может пересечь улицу. Я знаю многие компании, в которых успешно работают инвалиды на руководящих должностях, и не помню случаев, когда выкосоквалифицированному специалисту-инвалиду отказывали в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами.

Однако большинство компаний не может принять на работу людей с ограниченными возможностями в передвижении. Полагаю, что винить работодателей за это нельзя, поскольку наша инфраструктура не позволяет таким людям свободно передвигаться, а работодатели не могут и не имеют права менять за свой счет вестибюли бизнес-центров, подходы и подъезды к зданиям.

Поэтому вопрос с трудоустройством инвалидов требует не только содействия со стороны компаний, но и со стороны государственных и муниципальных органов. С одной стороны, организация обязана предложить увольняемому работнику все имеющиеся вакансии, с другой, она обязана и выделять квоту для инвалидов с учетом установленных показателей.

Здесь компания никак не защищена, и в случае непредложения вакансий, выделенных для инвалидов, ей придется отстаивать свою правоту в суде. Какие формулировки, используемые работодателем в направлении, могут стать поводом для трудового спора?

На практике действительно имеют место случаи, когда работник, придя в такую компанию по направлению службы занятости, принимает ее отказ в приеме на работу, а затем в судебном порядке оспаривает его, взыскивает компенсацию за период нетрудоустройства, но все равно в итоге увольняется. Потом же начинает искать работу заново.

К сожалению, суды скептически относятся к концепции злоупотребления правом в трудовых отношениях и выносят решения в пользу соискателей лишь по формальным основаниям. Чаще всего такие кандидаты приходят в те компании, которые размещают вакансии с целью последующего найма иностранных работников.

Здесь нужно учитывать следующее: отказ в приеме на работу должен быть мотивирован и основан на деловых качествах соискателя. Суд признает отказ в приеме на работу незаконным, если работодатель посчитал, что кандидат не подходит ему по признаку пола или возраста.

Приведу пример из практики. Соискатель был направлен центром занятости в крупную инвестиционную компанию на должность аналитика финансового рынка. Но сотрудник кадровой службы сообщил ему, что вакансия была размещена в центре занятости лишь для того, чтобы впоследствии получить заключение о целесообразности привлечения иностранного работника, с которым уже достигнуто соглашение о сотрудничестве.

В направлении же соискателю было отказано в приеме на работу в связи с неудовлетворительными результатами собеседования. По истечении месяца компания получила письменную претензию от кандидата с приложением аудиозаписи разговора с сотрудником отдела кадров. Он требовал заключить с ним трудовой договор в течение 10 рабочих дней со дня получения претензии. Работодатель проигнорировал требование кандидата, и в настоящее время спор рассматривается в суде.

Отсюда можно сделать вывод: юристу компании следует проинструктировать работников кадровой службы и разъяснить им последствия таких необоснованных отказов. Квалификационные требования должны быть четко изложены в заявке о вакансии. Если на пороге компании появился соискатель, то необходимо провести с ним собеседование и в случае неудовлетворительных результатов работодатель должен обосновать свое решение.

В идеале компании необходимо иметь не только утвержденные должностные инструкции с перечнем требований к занимаемой должности, но и тестовые задания. В этом случае отказ компании в найме некомпетентного работника будет обоснован.

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе. Тема: Прием на работу. Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух Статья: Работодатель и служба занятости: как избежать конфликта Каждый работодатель сталкивается со специалистами органов службы занятости.

Какие ошибки они допускают? Простите, что прерываем ваше чтение. Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.

Не забывайте про отчеты в центр занятости

Полностью вопрос звучит так: При сокращении сотрудников компании столкнулись с таким вопросом. В Трудовом кодексе РФ не содержится обязанности работодателя уведомлять службу занятости о сокращении работников. Как быть в такой ситуации? Если уведомлять службу занятости нужно, то какую именно? Согласно п.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных.

Каждый работодатель сталкивается со специалистами органов службы занятости. Обычно он сам обращается к ним: когда за помощью в поиске новых сотрудников, а когда по обязанности. В частности, работодатели обязаны сообщать органам службы занятости о предстоящей ликвидации организации, о сокращении численности или штата работников, о введении режима неполного рабочего времени и о приостановке производства. Более того, они ежемесячно должны представлять им сведения о применении процедуры банкротства, о наличии вакантных мест, о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Обязан ли работодатель подавать сведения об открытых вакансиях в Центр занятости?

Версия для слабовидящих. Опрос работодателей Банк соискателей Прогноз потребности в кадрах Услуги работодателям Услуги и прием сведений в электронном виде Трудоустройство инвалидов Грантовая поддержка Привлечение иностранных работников Временное трудоустройство Стажировка. О службе занятости Информация о регионе Управление занятости населения Минтрудсоцразвития Мурманской области Центры занятости населения Программы Сотрудничество Трудовые отношения Общественный совет Обращения граждан. Личный кабинет. Вход Забыли пароль? Обязаны ли работодатели представлять органам службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей? Информация получена в сети Интернет об опыте других регионов Российской Федерации. Многие работодатели тесно сотрудничают с центром занятости, но есть руководители, которые не выполняют требования законодательных норм. В Кандалакшском районе практики привлечения к административной ответственности работодателей пока нет, но судя по обширному опыту других регионов…..

Вопрос-ответ: Неуведомление Центра занятости об увольнении сотрудников

Такое уведомление рассматривается как элемент содействия работодателей в обеспечении занятости населения. Приняв решение о сокращении численности или штата, работодатель должен сообщить об этом в органы службы занятости в следующие сроки п. Критерии массового увольнения определяется в отраслевых или территориальных соглашениях ч. Уведомление о сокращении численности или штата составляется работодателем в произвольной форме, но в нем в отношении каждого конкретного работника должны быть указаны п. Приведем для уведомления центра занятости о сокращении образец его заполнения.

Текущая версия Вашего браузера не поддерживается.

.

Минтрудсоцразвития Мурманской области

.

.

Уведомление центра занятости о сокращении

.

Центры занятости населения в году стали активнее Само собой, если вакансия закрывается, то нужно об этом Службу занятости уведомить. о вакансиях должен быть указан на сайтах региональных Центрах Более того, есть случаи, когда например, на newlestnitsa.ru размещают.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. miarodopen

    Хз зачем это смотрю, но я живу в России, пригодится, не дай бог.

  2. Владлен

    Та вы не поняли. Эта сцена с тортом и есть образование.

© 2018-2020 newlestnitsa.ru