+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Где можно увидеть зарплату директоров

Где можно увидеть зарплату директоров

Каждый день у нас начинается с планёрки, где мы всей командой обсуждаем план и выручку. Когда денег становится больше, все понимают, что пора просить прибавку. Но это больше про менеджеров. Обычно повышение зарплаты я связываю с расширением зоны ответственности. Например, менеджер, которого мы взяли год назад без диплома и опыта работы, сейчас занимается развитием всего нашего сервиса.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Где смотреть свою зарплату на сайте Орифлейм?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Где можно увидеть зарплату директоров

Каждый день у нас начинается с планёрки, где мы всей командой обсуждаем план и выручку. Когда денег становится больше, все понимают, что пора просить прибавку. Но это больше про менеджеров. Обычно повышение зарплаты я связываю с расширением зоны ответственности.

Например, менеджер, которого мы взяли год назад без диплома и опыта работы, сейчас занимается развитием всего нашего сервиса. Соответственно, и зарплата выросла кратно. Я отказываю в повышении зарплаты, если не вижу повода — обязанности не изменились, результаты не выросли. Только обычно это не отказ, а план, как нужно действовать, чтобы зарабатывать больше.

Иногда этот план приносят сами сотрудники. Такая ситуация сейчас с одним из маркетологов — мы наметили план, при котором можно будет вернуться к обсуждению зарплаты. Мне не нравится, что сотрудники могут обсуждать зарплату, но я не придумал, что с этим можно сделать.

Увольнять за обсуждение, как делает Артемий Лебедев, я не готов. По-моему, это не такая большая проблема, у нас нет огромного разрыва в зарплатах. Бывает, что сотрудник, который и так вызывает сомнения, поднимает разговор о повышении зарплаты. Тогда становится понятно, что у нас совсем разные взгляды на жизнь и пора разойтись. Иногда работники требовали суммы или проценты, которые я считаю неоправданными.

Я стараюсь предвосхищать вопросы о зарплате. Топ-менеджмент должен меньше думать о деньгах, а больше фокусироваться на продукте. Наша философия: мы должны платить зарплату, опираясь на рынок и предвосхищая ожидания сотрудников, чтобы они не тратили энергию на эти размышления.

Для нас важна мотивация не деньгами, а классной идеей или проектом. Если человек всё-таки заводит разговор о зарплате, то ему нужно показать результат. Человек должен подумать о той ценности, которую он привносит в компанию. В качестве аргумента он может апеллировать рынком. Я отказываю в повышении зарплаты в том случае, когда размер выше рынка и человек не показывает результатов, которые от него ожидают.

Платить зарплату выше рынка можно в том случае, если человек показывает больше результатов, его ценность для компании кратно выше. Мы не сторонники того, чтобы сотрудники обсуждали зарплату друг с другом, но и не пресекаем это. Это не очень хорошо в глобальном смысле, потому что рынок изменчив и есть люди с разной мотивацией. Когда человек, который больше мотивирован на проекты, на саморазвитие, узнаёт, что другой человек на схожей позиции получает больше, то он может быть этим демотивирован.

Это негативно повлияет и на сотрудника, и на компанию. Был случай, когда нам нравился человек, но он не выполнял свои обязанности.

Мы предложили ему остаться на должности с понижением зарплаты, но он решил уйти. Сотрудник, который получает обратную связь от работодателя о том, что надо исправить и над чем поработать, не будет приходить с требованием о повышении зарплаты.

Я по себе знаю, что для некоторых людей разговор об изменении оплаты труда — это мучительно сложно. Поэтому в CSSSR мы внедрили процедуру performance review — систему оценки навыков и эффективности работы сотрудника. В неё входят получение обратной связи от руководителя, собеседование со старшим коллегой и постановка целей на полгода-год вперёд с проверкой результатов по итогам. Цели могут быть самыми разными: освоение новых технологий, разработка pet-project, написание статей, проба себя в роли тимлида.

Как правило, все цели направлены на личностный рост сотрудника. Их помогает сформулировать более опытный коллега. По результатам performance review может быть пересмотрена позиция и зарплата. Если поставленные цели достигнуты, собеседование выявляет профессиональный рост, а руководитель даёт положительную обратную связь — это повод повысить зарплату или даже должность. После прохождения performance review создаётся документ, фиксирующий текущее положение дел и вектор развития.

Иногда при найме новых сотрудников мы фиксируем первичный список целей и перечисляем навыки, которые необходимо подтянуть на первых этапах работы в компании.

Каждый сотрудник в компании и его руководитель знают, когда состоится следующий разговор о зарплате. Плохая цель: освоить технологию Redux цель неизмерима. Хорошая цель: создать pet-project с использованием Redux с функциональностью А, Б, В.

Когда человек переходит на новый уровень например, с позиции Middle-разработчика на позицию High-middle , мы не дадим ему сразу верх зарплатной вилки, потому что это будет нечестно — он ещё не зарекомендовал себя в новом статусе. В нашей компании выдерживается справедливость в отношении ставок. Люди с примерно одинаковым опытом, знаниями и производительностью получают примерно одинаковые деньги. Мы следим за этой справедливостью, причём как в большую, так и в меньшую стороны.

Иногда бывают случаи, когда люди недооценивают себя и просят ставку ниже, чем положено по грейду, которому они соответствуют. В таких случаях мы всё равно даём больше. Приятно, не правда ли? Бывает, когда и без того неэффективный сотрудник просит прибавки. В таких случаях увольняем, потому что это не лечится. Клиническая картина заболевания обычно выглядит так. Первый признак, предвещающий беду, — человек оправдывает свою неуспеваемость тем, что много работает.

Он не приносит новых идей, не проявляет инициативы. А если проявляет, то обязательно акцентирует на этом внимание. На этом этапе он ещё не догадывается, что причина, по которой он много работает, — неэффективное распределение времени или прокрастинация. Затем ближе к performance review несколько раз как бы между делом он намекает своему руководителю о высокой загрузке, с которой он мужественно справляется на самом деле нет.

После чего просит существенную прибавку и, как правило, повышение грейда. К этому моменту он уже убеждён, что много работает и отдаёт всего себя компании. Отношения органичны тогда, когда руководитель своевременно задумывается о продвижении сотрудника и, соответственно, о повышении зарплаты.

Ситуация становится сложнее, когда компания растёт не так быстро — в этом случае не для всех просто есть место повыше. В любом случае при правильно поставленной работе вопрос о зарплате не должен подниматься — он неудобен как для сотрудника, так и для работодателя. В первую очередь важно не чтобы сотрудник просил, а чтобы работодатель понимал, за что. На решение влияют следующие факторы:. Сотрудник существенно повысил свою квалификацию, стал качественнее выполнять работу или делать значительно больший объем работ.

Помимо своих прямых обязанностей, закрывает многие смежные вопросы. Достиг такого качества работы, когда можно снять с его области излишний контроль и тем самым высвободить ресурсы. Проявляет менеджерские качества, выстраивает работу в коллективе. Повышать зарплату за выслугу лет — неправильно.

Это нечестно по отношению к тем, кто старается не просто выслуживать годы, а работает над повышением качества работы. Важный фактор, который могу понять, это изменение семейного положения. Например, у сотрудника родился ребёнок или родители вышли на пенсию. Часто бывает, что сотрудники одинаковой квалификации, но разного семейного положения получают разные деньги — на мой взгляд, это нормально. Жизненный опыт тоже имеет цену, поэтому возраст также влияет на зарплату.

Обсуждение зарплаты между сотрудниками деструктивно — я видел, как это негативно влияет на коллектив. У Артемия Лебедева в студии, говорят, это смертный грех — и я его прекрасно понимаю. Переговоры о зарплате, как и другие переговоры, могут закончиться либо найденным компромиссом, либо отказом от сотрудничества. У нас ни разу не начинался разговор о повышении зарплаты, так как всё проговаривается сразу при входе.

Мы открыто говорим с сотрудниками о зарплатах. Все знают свой уровень, почему он такой и чего ожидать в будущем. Это в первую очередь не приводит к каким-то разногласиям или нехорошим разговорам внутри команды у меня за спиной.

Чаще всего случается так, что если сотрудника что-то не устраивает — он молчит и ждёт, пока всё само решится. Обычно само ничего не происходит. В итоге он решает уйти самостоятельно. Такой подход невыгоден никому. Сотруднику остаётся лишь надеяться, что он чудом найдёт идеальное место работы — но так не бывает.

Мы сами несём ответственность за среду. Мы пересматриваем зарплату первый год для новых людей в команде, а раз в год стараемся пересмотреть для всех. У нас маленькая компания — вся работа на виду. Больше пользы — больше зарплата. Но напомнить о себе лишним не будет — мы иногда утопаем в текучке и забываем о таких вопросах.

Может пересмотрим зарплату? Есть и альтернатива, если достижения не видны. Можно заранее спросить, что стоит сделать, чтобы зарабатывать больше.

Если человек не развивается и не приносит больше пользы компании, то оснований для повышения зарплаты нет. В таких случаях мы отказываем, но стараемся донести, что с этим можно работать: развивайся, и будет больше.

Как лучше обсудить зарплату на собеседовании

Великое счастье - получать удовольствие от своей работы. Архив номеров — Подписка На майке подростка, совершившего непоправимое в керченском колледже, крупными буквами было написано "Ненависть". На какой почве?

Советы соискателям. И не отпугнуть потенциального работника обсуждениям оплаты труда, о котором он не имеет четкого понимания — в случае для работодателя.

Все бонусы и выплаты. Четкая стратегия как правильно работать, чтоб зарабатывать максимальный доход. Все выплаты мы получаем единовременно, если сложить вместе получается высокий доход. Менеджерские конференции. Дорогие читатели!

«Каждый сотрудник знает, когда состоится разговор о зарплате»

Везде важна мера. Дальше корректируем ожидания или наслаждаемся любимой работой. Важно понимать, что в любой продаже важно начинать с установки контакта, выяснения запросов клиента и представления выгод, которые вы можете дать. И только после этого обсуждать стоимость этих выгод. Руководитель особенно в условиях кризиса в первую очередь смотрит на то, какую прибыль вы как сотрудник принесёте. Выясните желательно ещё на этапе телефонного интервью , что действительно важно компании, какой результат она ожидает получить от вас. Она готова давать большие куски тем, кто будет приносить больший результат.

.

.

.

.

.

.

мотивации – зарплата, премии, социальные гарантии и оплата отпусков. над входной дверью «символ всевидящего ока», который можно увидеть.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Арефий

    Может ли кто докопаться до этого и как себя обезопасить.

  2. Иларион

    Совет был открыть юр лицо и получать наложки по доверености ! Ну это ващё.нет слов.

  3. Доминика

    Что делать если вызвали, поставить подпись на расписку? Что это вообще значит?

© 2018-2020 newlestnitsa.ru