+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Аттестация работников деловые качества

Аттестация работников деловые качества

Помимо систематической оценки персонала, реализуемой через ежемесячную оценку результатов и затрат труда и используемой в качестве инструмента долевого распределения коллективно заработанных средств на оплату труда вернее, определенной части этих средств , большое значение для эффективного использования человеческих ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности играет периодическая оценка персонала, именуемая аттестацией. К сожалению, действующая система аттестации персонала практически не решает проблемы мотивации активности работников и расстановки их по "своим" местам в организации согласно социальному статусу исходя из действительных достижений в трудовой деятельности и того потенциала рабочей силы, который в них заложен. Увеличение последнего может достигаться лишь при условии заинтересованности в этом самого работника. Вызвать же такую заинтересованность действующая или традиционная система аттестации не в состоянии.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Аттестация персонала

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Аттестация работников деловые качества

Для многих менеджеров по персоналу оценка и аттестация — вещи совершенно равноценные, между тем это не так. Для начала нужно четко разграничить эти два понятия.

Оценка деятельности персонала — это анализ эффективности работника на данном рабочем месте за определенный период времени, проверка соответствия стандартам выполнения работы согласно заданным критериям.

Этот процесс может быть как формализованным процедуры закреплены в документах , так и неформализованным например, на собрании подразделения организации руководитель в устной форме оценивает работу определенного подразделения или каждого работника в отдельности.

Оценка может осуществляться регулярно или периодически , в зависимости от конкретных задач компании. Процесс оценки регулируется нормативными актами предприятия например, Положением об оценке персонала. Аттестация персонала — это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы.

Аттестация позволяет получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Порядок проведения аттестации регулируется государственными нормативными актами, в том числе КЗоТ Украины.

Алгоритм действий при проведении как процедуры оценки, так и аттестации представлен на рисунке. В зависимости от целей и задач компании при оценке персонала используются разные методы, поэтому аттестация может быть частным элементом общей процедуры оценки персонала — так же, как и оценка может быть элементом аттестации.

Как свидетельствует практика, собственники и топ-менеджеры довольно часто забывают о том, что аттестация на предприятии независимо от формы собственности должна проводиться в соответствии с требованиями законодательства Украины, установленными именно для этой процедуры. Например, следует учитывать, что согласно действующим нормативно-правовым актам, от аттестации освобождаются:. Чтобы результаты аттестации были легитимными, должно быть разработано и введено в действие приказом по предприятию Положение об аттестации персонала.

По закону периодичность проведения аттестации — один раз в три-пять лет. Выполнение норм о периодичности и категориях списков аттестуемых является обязательным условием законности проведения аттестации.

Цель аттестации должна рассматриваться, в том числе, как возможность реализовать потребности персонала в карьерном росте. Аттестация может помочь:. Процедура аттестации является стрессом для всего коллектива. Поэтому, сообщая сотрудникам о плановой аттестации, необходимо разъяснить задачи ее проведения, акцентировать внимание людей на цели аттестации — возможности объективно оценить соответствие профессионализма сотрудника требованиям рабочего места.

Если же выявлены недостающие компетенции, человеку целесообразно предложить пройти программу обучения. Результаты аттестации помогают увидеть возможности должностного роста, увеличения оплаты труда, это отличный шанс дать импульс для продвижения сотрудника по карьерной лестнице. Аттестация для собственника бизнеса — еще и возможность управления достижениями. При грамотной организации сотрудники могут целенаправленно готовиться к этому событию в течение всего года: оценить свою работу за определенный срок, составить перечень успешно завершенных работ, список неудач и мер по возможному их устранению.

В соответствии с планом проведения аттестации на предприятии в первую очередь издается приказ по предприятию о проведении аттестации не позднее, чем за полтора-два месяца до ее начала , в котором должны быть отражены следующие вопросы:. После этого разрабатываются и утверждаются: Положение об аттестации персонала , списочный состав аттестуемых, график проведения аттестации, аттестационные листы, листы оценки сотрудника, а также — критерии оценки должностей.

Выбор показателей критериев для аттестации зависит от ее целей и выдвигаемых к ней требований. Основными критериями являются:. Готовность к конструктивным конфликтам в интересах сотрудников своего подразделения и конечных результатов работы в целом. Открытость, внимательность, честность, тактичность, оптимизм, решительность, наличие чувства юмора, умение слушать других.

Рассмотрим основные процедурные этапы аттестации, проводившейся специалистами консалтингового центра под непосредственным руководством автора статьи. Предварительный этап. Презентация со стороны эйчаров всей процедуры аттестации для руководства компании: описание технологии и обоснование необходимых затрат. Формализация стандартов, методов, правил деятельности в рамках процедуры аттестации. Разработка аттестационных карточек на каждого работника, подлежащего аттестации.

Для апробирования предложенной процедуры в компании был запущен пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверены и доработаны все этапы внедряемой методики.

Также на первом этапе была введена процедура формирования аттестационного отчета сотрудника — документа, который служба персонала стала использовать как инструмент оценки, а не формальный отчетный документ. При составлении отчета была предусмотрена возможность описания максимального количества факторов, касающихся рабочего поведения сотрудника. Как показывает опыт использования аттестационного отчета, при относительно небольших временных затратах на подготовку данный документ позволил уже на первых этапах проведения внутренней оценки персонала сформировать объективное мнение о сотрудниках.

Это удобный инструмент внутренней аттестации: полученная с его помощью информация используется на всех этапах оценки и аттестации персонала. Формирование графика проведения аттестации. В Положении фиксировались временные рамки для проведения аттестации руководителей, специалистов, продавцов и работников, отвечавших за складское хозяйство.

Выполнение стандартов поведения, влияющих на эффективность работы применяется для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами. Требуется предварительный анализ деятельности. Оценка эффективности принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий.

Методы измерения: экспертная оценка руководителя, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиентов. Наличие определенных целей и четких параметров оценки степени достижения целей предполагает анализ причин срывов. Методы измерения: оценка экономического результата, экспертная оценка.

Выполнение четко определенных и регламентированных требований к должности. Оценка соответствия должности. Оценка соответствия разработанным профилям компетенций. Оценка личностных качеств, в том числе для планирования индивидуального развития сотрудников.

Проводится при отборе. Чтобы выявить объективные критерии оценки деятельности, к их разработке привлекались сотрудники, занимающие соответствующие должности. После этого методика корректировалась и согласовывалась с начальником отдела управления персоналом и начальником подразделения если аттестуемый был ниже его по должности.

Утверждал методику директор соответствующего направления. Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале например, пятибалльной. Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств. Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности.

Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций.

Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. По результатам оценки выносились заключения. По результатам аттестации все работники распределялись на четыре группы :. Для специалистов, имеющих потенциал профессионального роста, но не реализовавших его в полной мере третья группа , в нашей компании было организовано дополнительное обучение.

Сотрудников, оказавшихся в четвертой группе, понизили в должности некоторым предложили уволиться. Результаты аттестации каждого работника заносятся в аттестационный лист , который хранится в личном деле сотрудника на протяжении всего периода его работы в компании. По итогам аттестации департамент персонала также готовит отчет для топ-менеджеров.

В целом руководство компании увидело в аттестации инструмент управления персоналом, благодаря которому удалось:. Применение поэтапной оценки дает возможность получать наиболее полную картину о профессиональных и личностных качествах сотрудников. Например, следует учитывать, что согласно действующим нормативно-правовым актам, от аттестации освобождаются: сотрудники, проработавшие на данной должности менее года; молодые специалисты в период обязательной работы по направлению после окончания учебного заведения и при условии, что их подготовка осуществлялась по госзаказу; молодые специалисты, которые на основании договора между ними и предприятием были направлены последним на обучение; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года; женщины, находившиеся в отпуске в связи с беременностью и родами и по уходу за ребенком до трех лет они проходят аттестацию не ранее чем через год после выхода на работу.

Основными критериями являются: объем работы; качество работы; поведение на рабочем месте и отношения с другими сотрудниками; дисциплинированность; обладание способностями и ЗУН, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность; обладание способностями ЗУН, которые выходят за рамки требований к занимаемой должности.

Основные разделы аттестационного отчета включают: общие сведения о сотруднике Ф. Требуется предварительный анализ деятельности Эффективность деятельности Оценка эффективности принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения: экспертная оценка руководителя, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиентов Уровень достижения целей Наличие определенных целей и четких параметров оценки степени достижения целей предполагает анализ причин срывов.

Методы измерения: оценка экономического результата, экспертная оценка Исполнение должностных обязанностей Выполнение четко определенных и регламентированных требований к должности. Оценка соответствия должности Уровень компетентности Оценка соответствия разработанным профилям компетенций. Проводится при отборе Критерии оценки делились на две большие группы: Общеорганизационные, корпоративные — они одинаковы для всех сотрудников например, качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей, инициативность, ответственность и пр.

Эта группа критериев, относящихся к профессиональной компетентности , закреплялась в отдельных документах — методиках аттестации , разработанных для каждой отдельной должности.

При их разработке проводились консультации с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности служили: Результаты деятельности, достигнутые сотрудником при выполнении своих должностных обязанностей.

Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности функций. Данные показатели были описаны в методиках аттестации, специально разработанных для каждой конкретной должности. Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника. Под компетентностью подразумевалось наличие необходимых знаний как результат обучения , умений и навыков, приобретенных в ходе практической деятельности.

Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств Экзамен Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности Моделирование рабочей ситуации Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места.

Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций Квалификационная работа Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности Собеседование С аттестуемым проводится беседа эксперта ов.

Применяется для выявления профессиональных ЗУН Тестирование Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. В целом руководство компании увидело в аттестации инструмент управления персоналом, благодаря которому удалось: внедрить мониторинг уровня развития профессиональных и деловых качеств сотрудников; построить эффективную систему обучения; сформировать кадровый резерв что было очень актуально, так как в компании открывается много новых проектов ; повысить мотивацию и лояльность сотрудников к компании.

Пресс-релизы Новости. Получить консультацию. Наши клиенты — компании разного уровня и масштаба из различных отраслей. Но для нас все они — любимые партнеры. Присоединяйтесь и вы!

Оцениваем деловые качества: зачем в ОАО «Трубодеталь» проводят аттестации работников

Аттестация работников — это проверка их соответствия занимаемой должности с точки зрения деловых качеств и итогов работы. В статье — пошаговая инструкция по проверке, образцы документов и бесплатные справочники. Проведение аттестации работников имеет целью проверить, соответствуют ли они той должности, которую занимают. В ходе проверочных мероприятий специальная комиссия по законодательно определенной процедуре оценивает деловые качества сотрудников и итоги их работы. Значимость аттестационной проверки такова, что по ее итогам, если они оказываются неудовлетворительными, человека можно даже уволить.

Ссылаясь на нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, автор дает разъяснение, что аттестация — не только одно из наиболее эффективных средств управления персоналом, но и процедура регулярной оценки соответствия деятельности конкретного специалиста стандарту выполняемой работы на конкретной должности, рабочем месте. К тому же аттестовать можно работника, структурное подразделение или отдельное предприятие.

Для многих менеджеров по персоналу оценка и аттестация — вещи совершенно равноценные, между тем это не так. Для начала нужно четко разграничить эти два понятия. Оценка деятельности персонала — это анализ эффективности работника на данном рабочем месте за определенный период времени, проверка соответствия стандартам выполнения работы согласно заданным критериям. Этот процесс может быть как формализованным процедуры закреплены в документах , так и неформализованным например, на собрании подразделения организации руководитель в устной форме оценивает работу определенного подразделения или каждого работника в отдельности.

Аттестация работников

Поддержка при открытии филиалов и представительств в Казахстане. Ликвидация юридического лица в Казахстане. Общие центры обслуживания. О компании. Многие работодатели часто задаются вопросом, как нанимать сотрудников, сколько им платить, как распределять обязанности, чему обучать, кто достоин повышения. Ответить на эти вопросы помогает аттестация. Но законодательством Республики Казахстан регламентирована аттестация только для государственных служащих, а как быть с работниками частных организаций?

АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ

Аттестация — вещь весьма волнительная. Это своеобразный экзамен, пусть и не столь строгий, как в школе или вузе, которому подвергаются все заводчане не реже одного раза в три года. Как правило, проводится она для того, чтобы проверить уровень квалификации человека и соответствие занимаемой им должности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств персонала, его трудовых показателей необходима для более качественного подбора людей, улучшения расстановки персонала.

.

.

Аттестация от «А» до «Я»

.

.

Аттестация персонала в частных организациях

.

Как известно, в ходе аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.

© 2018-2020 newlestnitsa.ru