+7 (499) 653-60-72 Доб. 574Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Перемещение на новое рабочее место в трудоовом кодексе

Перемещение на новое рабочее место в трудоовом кодексе

Иногда на предприятии сотрудник требуется в другом месте, отличным от занимаемой должности и обязанностей. В подобной ситуации происходит перемещение сотрудника на новое место. Перемещение работника, согласно статье Также перемещением будет поручение работать на новом устройстве. Такое действие предусматривает, что трудовой договор между компанией и работником никак не изменяется.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ТК РФ, Статья 108 Перерывы для отдыха и питания

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Понятие и процедура перемещения работника по трудовому законодательству РФ

Каждому сотруднику кадровой службы известно, что в главе 12 Трудового кодекса РФ понимается под переводом, как его следует осуществлять и какие документы необходимо издать, чтобы такое изменение условий трудового договора считалось правомерным. А вот предусмотренная частью третьей статьи 72 Кодекса процедура перемещения работника, не требующая письменного согласия работника, продолжает вызывать многочисленные вопросы как у работодателей, так и у работников.

Для того чтобы ответить на основные вопросы работодателей по осуществлению перемещений работников, нам придется подробно рассмотреть все ключевые признаки перемещения. Но, для начала, необходимо отделить собственно перемещение, предусмотренное частью третьей статьи 72 Кодекса, от иных кадровых процедур по изменению трудового статуса работника — перемещений в другую местность вместе с организацией, перемещений по службе и т. Разрешенное же частью третьей статьи 72 ТК РФ изменение условий трудовой деятельности работника не предполагает изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

С этих характеристик и начнем анализ содержания интересующей нас процедуры. Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Исходя из этой дефиниции, конкретная трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых работнику в силу должности профессии или специальности , на которую он принимается.

Входящие в состав конкретных работ операции определяются работодателем исходя из квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Указанные характеристики разработаны специалистами в области экономики труда и его нормирования с учетом сложившейся практики распределения работ между работниками, и их применение обеспечивает оптимальную специализацию работников.

Детализация трудовой функции работника — то есть перечисление работ обязанностей, операций , обусловленных его должностью профессией, специальностью , осуществляется в трудовом договоре, должностной производственной инструкции.

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия, определяющие принципиальные положения взаимоотношений между работодателем и работником и оговоренные на момент установления трудовых отношений; условия, которые, по мнению законодателя, необходимы для заключения трудового договора и по которым стороны должны прийти к соглашению. К таким условиям в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ относятся:.

Согласно части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ для того, чтобы изменение трудового статуса работника подпадало под понятие перемещения, ни одно из вышеперечисленных условий не должно изменяться работодателем в одностороннем порядке. Определившись с условиями, которые должны оставаться неизменными и при которых перестановка не будет квалифицироваться как перевод, перейдем к рассмотрению содержания и характеристик изменений положения работника, являющихся, по мнению законодателя, незначительными, а, следовательно, не требующими согласования с работником.

Под рабочим местом в соответствии со статьей ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени. Исходя из этого, под рабочим местом могут пониматься помещения различных функциональных групп кабинеты, рабочие помещения производственно-технического назначения например, цеха, склады, пр.

В том случае, если в рабочей зоне трудовые функции выполняют несколько работников, то под рабочим местом может пониматься конкретный участок зоны, закрепленный за каждым работником, например, часть комнаты, рабочий стол и т. Условие о рабочем месте не отнесено к существенным условиям трудового договора. Например, рабочее место административно-управленческого персонала чаще всего определяется местом нахождения структурного подразделения, в которое принят работник — помещениями, в которых непосредственно располагаются структурные подразделения кабинетом дирекции — для генерального директора, офисом бухгалтерии — для бухгалтера, комнатой отдела кадров — для специалиста по кадрам и т.

В трудовых договорах с этими работниками практически никогда не приводится описание рабочего места что, кстати, нередко является причиной споров относительно нахождения на своем рабочем месте.

Обычно указание о том, где работники должны выполнять свои трудовые функции следует в устном порядке от должностного лица, отвечающего за их прием на работу. Более серьезные затруднения с определением рабочего места возникают в тех случаях, когда работа, на которую принимается работник, носит разъездной или подвижной характер.

Так, даже при желании, проблематично изначально при установлении трудовых отношений определить рабочее место курьера, коммивояжера, страхового агента и других работников, которые выполняют свою трудовую функцию вне территории работодателя. Для таких работников рабочее место обычно определяется как рабочая зона, состоящая из двух или нескольких участков, из которых один определяется местом нахождения структурного подразделения, в котором числится работник например, канцелярия, отдел продаж, пр.

В этих случаях работодатели также чаще всего ограничиваются устными распоряжениями; к изданию же распорядительных или локальных нормативных актов прибегают редко. Во многом нежелание работодателей каким-либо образом обозначать рабочее место или хотя бы его пределы при приеме работника на работу, объясняется их опасением, что если рабочее место будет определено в трудовом договоре, то его изменение на условиях части третьей статьи 72 ТК РФ без согласия работника будет невозможным.

В определенной степени эти страхи оправданны, так как условие о рабочем месте, хотя и не отнесено к существенным условиям трудового договора, но, будучи включенным в текст договора, становится тем условием, которое не может быть изменено в одностороннем порядке — согласно части четвертой статьи 57 ТК РФ условия трудового договора в т.

Однако сказанное не распространяется на распорядительные или иные акты работодателя, которыми он, в целях табельного учета, контроля за нахождением работника на своем рабочем месте и др. Впрочем, если работодатель так и не решился на определение хотя бы пределов рабочего места, суд при возникновении трудового спора сможет определить первоначальное рабочее место работника и без письменных доказательств, основываясь на устных разъяснениях работника и представителей работодателя, на информации о сложившейся в организации практике расстановки работников и т.

Итак, право работодателя перемещать работника с одного рабочего места на другое, то есть изменять рабочую зону или участок рабочей зоны, бесспорно. Однако, реализуя его, работодатель ни в коем случае не должен нарушать условие о неизменности трудовой функции и иных существенных условий трудового договора. В первую очередь это означает, что работник на новом рабочем месте должен выполнять ту трудовую функцию, которая установлена его трудовым договором то есть по той должности профессии, специальности, квалификации , по которой он принят на работу.

О том, что это условие выполнено, будет свидетельствовать неизменность содержания работ, выполнявшихся на предыдущем месте, и работ, выполняемых на новом рабочем месте.

Второе условие, при котором перемещение работника на другое рабочее место будет считаться собственно перемещением, а не переводом, — это неизменность остальных существенных условий трудового договора и, в первую очередь, характеристик условий труда, режима труда и отдыха, условий оплаты труда и т. Если на новом рабочем месте хотя бы одно из этих условий изменяется, то у работника появляются основания для оспаривания правомерности действий работодателя.

На первый взгляд возможности работодателя по кадровым перестановкам, представляющим собой поручение работы на другом механизме или агрегате, ограничены, так как законодатели разрешили производить изменения только в пределах двух видов производственного оборудования — агрегатов и механизмов.

Однако, это только на первый взгляд. Право работодателя в одностороннем порядке менять выданное для пользования работнику производственное оборудование инструмент в т. Поскольку внятных пояснений, что является агрегатом, а что — механизмом, не найти даже в законодательстве об охране труда, то произвольное толкование этих терминов неизбежно. Руководствуясь положениями государственных стандартов, можно дать следующие определения рассматриваемым понятиям:. Это машины, аппараты и оборудование, предназначенные для механического, термического и химического воздействия на предмет труда в процессе создания продукта или услуг производственного характера и или для перемещения предмета труда в производственном процессе при помощи механических двигателей, силы человека и т.

С инженерной точки зрения под механизмом понимается совокупность подвижных соединенных частей, совершающих под действием приложенных сил заданные движения. Несмотря на то, что данные определения позволяют отнести к агрегатам и механизмам особенно к последним большинство машин и почти все оборудование, представляется, что в контексте части третьей статьи 72 ТК РФ под ними следует понимать исключительно производственное оборудование а не, например, бытовое.

Также принципиальное значение имеет и то, что рассматриваемые виды производственного оборудования в основном относятся к оборудованию, являющемуся стационарным относительно рабочего места например, токарно-винторезный станок на фундаменте стационарен относительно цеха, в котором он находится , даже если рабочее место представляет собой территорию, а не помещение например, сплоточные машины и агрегаты на участках лесосплава являются стационарными относительно территории проведения работ.

Оборудование, на котором работнику поручается выполнение работы, редко указывается в трудовом договоре — как правило, лишь тогда, когда оно представляет собой уникальное оборудование и когда работодатель принимает работника исключительно для работы на нем и сам заинтересован включить условие об этом оборудовании еще и для того, чтобы закрепить ответственность работника за него.

Обычно конкретный агрегат или механизм, на котором предстоит работать работнику, определяется непосредственным руководителем работника или должностным лицом, ответственным за производство. Письменное же закрепление за работником конкретного станка, машины, печи, пр. При этом, представляется, что некоторые отличия между станками могут иметь место, например — отличие в модификации, конструкции, иных характеристиках. При правильной смене оборудования в данном случае содержание трудовой функции остается неизменным.

Поручение же работы на другом механизме или агрегате другого типа чаще всего затрагивает и изменяет трудовую функцию, и то, что работодатель считает перемещением, при детальном рассмотрении оказывается переводом. Так, поручение токарю, выполнявшему работы на токарном станке, выполнение работы на фрезерном станке, означает изменение трудовой функции этого работника: вместо токарной обработки работнику, фактически поручается другая работа — фрезерование.

Однако при определенных условиях поручение работнику работы на механизме или агрегате другого типа не затрагивает трудовую функцию. Это касается тех случаев, когда трудовая функция изначально предполагает использование оборудования разных типов. Например, станочник широкого профиля 3-го разряда согласно тарифно-квалификационной характеристике осуществляет обработку деталей на сверлильных, токарных, фрезерных, копировальных, шпоночных и шлифовальных станках.

Если в силу каких-то обстоятельств он работал лишь на одном из перечисленных станков, то в этом случае поручение ему работы на другом станке в пределах указанной группы не изменяет его трудовую функцию.

Что же касается изменения иных существенных условий трудового договора в результате поручения работнику работы на другом механизме или агрегате, то подробнее об этом будет сказано далее. Перемещение работника в другое структурное подразделение можно назвать наиболее сложно осуществимой перестановочной процедурой ввиду плохого понимания ее содержания работодателями, работниками, государственными инспекторами и другими субъектами применения права.

Прежде всего, сложности возникают из-за отсутствия в Трудовом кодексе РФ и иных актах трудового законодательства пояснений, что понимается под структурным подразделением вообще, и как между собой согласуются часть третья статьи 72 и часть вторая статьи 57 ТК РФ. Свои пояснения по вопросу о том, что следует понимать под структурным подразделением при решении вопросов об изменении трудового договора, дал Пленум Верховного Суда РФ. В своем постановлении от Проследим за логикой Пленума и постараемся дать характеристику каждому из перечисленных подразделений.

Для начала отметим, что с точки зрения организации управления юридическим лицом под структурным подразделением понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью. Подразделения делятся на две основные группы:. К обособленным подразделениям относятся представительства и филиалы.

Под представительством в соответствии с частью 1 статьи 55 Гражданского кодекса РФ понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. В свою очередь, согласно части 2 той же статьи филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Главным признаком обоих видов подразделений является их расположение вне места нахождения юридического лица. В силу части 2 статьи 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации; государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Исключение могут составлять случаи, когда в одной местности населенном пункте созданы и филиал, и представительство, и перестановки работников не выходят за их пределы. Исходя из этого, допускается перемещение работника из одного структурного подразделения в другое, если только оба они находятся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором работник осуществлял и продолжит осуществлять свою трудовую функцию.

Так же следует квалифицировать смену необособленных подразделений, если они находятся в разных населенных пунктах: например, если работник переходит из отдела научно-технической информации, находящегося в г. Москве, в производственный цех, место расположения которого — г. Мытищи Московской области. Основной же вопрос заключается в том, в каких случаях перемещение из одного необособленного структурного подразделения в другое необособленное структурное подразделение, находящееся в той же местности, является перемещением, предусмотренным частью третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ?

Нужно отметить, что чаще всего на консультациях руководители организаций и служб персонала задают вопрос о том, нет ли коллизии между рассматриваемой нормой и частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ? На первый взгляд есть — ведь часть вторая статьи 57 ТК РФ относит условие о структурном подразделении как условие о месте работы к существенным условиям трудового договора, а часть третья статьи 72 Кодекса выводит его из числа существенных условий, позволяя работодателю менять структурное подразделение для работника без особых затруднений.

К такому выводу можно прийти, если видеть только один вариант применения обеих норм в корреспонденции — например, когда работник, в трудовом договоре которого отдел снабжения определен как место его работы, переходит из этого отдела в отдел сбыта.

Если же посмотреть на ситуацию шире, то становится очевидным, что на самом деле законодатель пусть и не совсем удачно предусмотрел правовое регулирование для кадровых перестановок при других условиях. Если Пленум Верховного Суда РФ допускает возможность, что структурное подразделение может и не указываться в трудовом договоре, следовательно, часть вторую статьи 57 Трудового кодекса РФ можно считать диспозитивной, что в свою очередь предоставляет работодателю возможность по своему усмотрению решать вопрос об указании в трудовом договоре наименования структурного подразделения.

Это не совсем так. Для начала определим, в каких случаях в трудовом договоре может правомерно отсутствовать условие о структурном подразделении. К числу таковых относятся следующие ситуации:. В данном случае отсутствует сам трудовой договор;. Также структурное подразделение может закономерно отсутствовать в трудовом договоре, если работник был принят на работу в неструктурированную организацию например, ввиду малочисленности персонала.

Однако не только на эти случаи рассчитана норма части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ. Необособленное подразделение — это продукт внутреннего структурирования организации, в результате которого выделяются единицы, наделяемые группой однородных организационных или производственных функций.

Наиболее распространенным является структурирование организации на такие внутренние подразделения, как: управления; отделения; департаменты; отделы; службы; цеха и иные производственные единицы; мастерские, лаборатории и иные единицы, обслуживающие производство; бюро; сектора; участки; группы. Вид создаваемого подразделения зависит от выбранного руководством организации типа ее структуры линейная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная, комбинированная.

Некоторые из вышеперечисленных структурных подразделений являются самостоятельными, то есть не входящими в состав более крупных подразделений например, управления, службы , другие могут создаваться как в форме самостоятельных единиц, так и составных частей более крупного подразделения например, отделы, отделения, бюро , третьи всегда являются продуктом деления самостоятельных подразделений например, секторы, участки.

Обоснование создания того или иного структурного подразделения и присвоение ему наименования также во многом предопределяется традициями организации, численностью персонала и др. Персонал структурируется руководством для повышения управляемости организации. Работодатель самостоятельно решает, нуждается ли организация в структурировании, какой тип структуры следует выбрать, и, наконец, следует ли закреплять структуру в локальном нормативном акте организации.

Ни один из этих вопросов не урегулирован Трудовым кодексом РФ; ни один акт трудового законодательства не регламентирует процедуру структурирования и не возлагает на работодателя какие-либо обязанности, связанные с созданием структурных подразделений. А при отсутствии правового регулирования за работодателем следует признать право самостоятельно решать вопрос о том, постоянной или временной является создаваемая структура, следует ли ее закреплять в локальном нормативном акте штатном расписании, другом или же она будет оставаться негласной неформальной и т.

От того, какое в конечном счете решение примет работодатель, и зависит то, будет ли указываться структурное подразделение в трудовом договоре. Так, в трудовом договоре нецелесообразно указывать временное структурное подразделение например, создаваемое для выполнения конкретного проекта.

Временное перемещение работника: условия и оформление

Обучение сотрудников. Сведения о высвобождаемых работниках. Взыскание ущерба с работника. Совет трудового коллектива. Организация представляет собой систему, в которой постоянно происходит движение.

Министерство Юстиции Кыргызской Республики. Все свойства Данные только для последней редакции Edition. Документ Реквизиты Ссылающиеся документы.

Глава 1 Основные положения. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Трудовое законодательство направлено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства. Основными задачами трудового законодательства являются правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:. Статья 2.

Перемещение на новое рабочее место в трудоовом кодексе

Иногда в организации возникает необходимость заменить работника, а на временный перевод на его место другие сотрудники не соглашаются. Как быть работодателю? Работу-то выполнять надо. Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено перемещение. Именно о нем и поговорим сегодня - расскажем, в каких случаях оно правомерно, нужно ли оформлять какие-либо документы, на какой срок можно его осуществить и какие последствия наступают для работодателя при нарушении процедуры перемещения. О перемещении говорится в ст. Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.

Перемещаем работника

Каждому сотруднику кадровой службы известно, что в главе 12 Трудового кодекса РФ понимается под переводом, как его следует осуществлять и какие документы необходимо издать, чтобы такое изменение условий трудового договора считалось правомерным. А вот предусмотренная частью третьей статьи 72 Кодекса процедура перемещения работника, не требующая письменного согласия работника, продолжает вызывать многочисленные вопросы как у работодателей, так и у работников. Для того чтобы ответить на основные вопросы работодателей по осуществлению перемещений работников, нам придется подробно рассмотреть все ключевые признаки перемещения. Но, для начала, необходимо отделить собственно перемещение, предусмотренное частью третьей статьи 72 Кодекса, от иных кадровых процедур по изменению трудового статуса работника — перемещений в другую местность вместе с организацией, перемещений по службе и т. Разрешенное же частью третьей статьи 72 ТК РФ изменение условий трудовой деятельности работника не предполагает изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Зачастую люди относятся к переменам настороженно.

Перемещение - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и или структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре , расположенное в той же местности. Главное - не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Когда перемещения остаются перемещениями

Один из видов кадровых перестановок внутри предприятия — это перемещение работника в пределах одной организации с одними и теми же трудовыми обязанностями. Эту операцию необходимо отличать от перевода, так как они по-разному оформляются и имеют разное значение для сотрудников организации. Рассмотрим подробнее, в чем отличия между этими процедурами и как правильно оформить перемещение на новую должность.

В статье мы рассмотрим, что представляет собой перемещение, как оно осуществляется и в чем его отличие от перевода. Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта ст. В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника ст. Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле с указанием марки, модели и т. Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно.

Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ . Настоящий Кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные . на рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных Перемещение не производится без согласия работника.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. nanetso

    Найди сам, купи сам, получи риелтора гонорар (89068201812 Влад)

  2. Максимильян

    Подмарафетят бюллетени и ещё один срок гарантирован

© 2018-2019 newlestnitsa.ru