+7 (499) 653-60-72 Доб. 574Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Коллективный сдельный расчет заработной платы

Коллективный сдельный расчет заработной платы

Трудовое законодательство ст. Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника форма заработной платы , так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Принцип расчета сдельной заработной платы

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

18.4. Оплата коллективного труда

Авторы: Радомский С. Одна из самых очевидных - кооперация труда членов бригады, что позволяет сокращать непроизводительное время, исключить опоздания, улучшать качество работы, легче производить изменения в производстве, вводить новые методы работы.

По мнению специалистов в области заработной платы индустриально развитых стран с рыночной экономикой коллективные системы организации и оплаты труда дают большую экономию. Расчет заработной платы упрощен. Сокращаются контроль за качеством и расходы на руководство бригадир осуществляет функции по распределению работы и ряд других.!

Бригады, установив спонтанно некоторые нормы, стимулируют более медлительных рабочих. Расходы на обучение тоже снижаются, так как вся бригада заботится о вновь пришедших. Новички быстрее входят в курс дела, постепенно находясь под опекой бригады. Сокращаются конфликты по поводу различной оплаты труда.

С установлением бригадной премии заработок рабочих становится более стабильным. Если премия устанавливается для всех членов бригады одинаковая или пропорциональная от основного заработка, то почти всегда отсутствует недовольство, сравнение своего и чужого труда.

Бригадные системы позволяют получать премии тем рабочим, которым трудно ее получить при индивидуальной системе оплаты труда [1]. С какого-то определенного момента индивидуальное усиление значит гораздо меньше коллективного, все труднее становится измерение единичного усилия, все проще - измерить коллективное усилие группы или бригады. В США с по гг. Та же тенденция обнаружилась в результате анализа основных коллективных договоров на предприятиях, насчитывающих тысячу и более трудящихся.

В Великобритании бригадные системы и системы предприятий и организаций преобладают над индивидуальными системами заработной платы по выработке и системами с индивидуальными премиями.

Во Франции в большинстве отраслей повременная заработная плата включает коллективную премию, базирующуюся на результатах деятельности всего предприятия. В Италии индивидуальные системы также отступают под напором коллективных систем. Это развитие сопровождается перестройкой организации производства: исключение многочисленных повторяющихся операций.

В Дании, договоры, заключенные на местном уровне, заменяют системы по индивидуальной выработке коллективными системами или повременной заработной платой. В Норвегии бригадные системы и системы предприятий очень распространены на больших предприятиях, в системах с премиями изменяемая часть заработной платы в основном связана с коллективным результатом.

В Швеции с по гг. В зависимости от организационно-технических условий производства строгое разделение труда между членами бригады, разновидности применяемых норм, характера выполняемых работ, состава бригад и т. Индивидуальная сдельная расценка на операцию определяется по формуле: 33 н. Например, на сборочном конвейере норма выработки 50 приборов в час.

Рабочий выполняет операцию, которая тарифицируется III разрядом часовая тарифная ставка 0,85 грн. Например, на сборку узла предусмотрено 20 нормо-ч. В случае, когда в бригаду, кроме рабочих-сдельщиков, входят рабочие-повременщики, руководители и специалисты, комплексная сдельная расценка на единицу продукции составит: 35 где Р - сдельная расценка на единицу продукции, грн.

Экономика природоиспользования Финансы, денежное обращение и кредит Бухгалтерский учет Международные экономические отношения Экономика предпринимательской деятельности Государственное регулирование экономики Экономика зарубежных государств Микроэкономика Фондовый рынок, биржевая деятельность Менеджмент История экономических учений Экономическая теория Маркетинг Экономика предприятия Экономика труда Контрольные работы Шпаргалки по праву.

Коллективные бригадные системы организации труда имеют большие преимущества. Комплексная бригада штамповщиков-сдельщиков включает двух крановщиков-повременщиков месячная тарифная ставка 95 грн. Производственное задание на месяц т штамповок. Сдельная расценка грн. При коллективной прямой сдельной заработной плате на основе коллективных комплексных сдельных расценок заработная плата начисляется бригаде в целом 37 где Рб — бригадная сдельная расценка на единицу продукции, грн. В бригадах с четким разделением труда ряд доплат за совмещение профессий, за личное клеймо и др.

В практике наиболее распространенным является распределение заработной платы пропорционально отработанному времени и присвоенным тарифным разрядам. При распределении коллективного заработка этим методом используются два способа расчета. Первый способ - с использованием тарифных коэффициентов - применяется в бригадах, в которых работа выполняется в одинаковых условиях труда.

Коллективный заработок бригады ,0 грн. Определить заработную плату каждого члена бригады. Определяем долю коллективного заработка, приходящегося на коэф. Второй способ распределения коллективного заработка - с использованием тарифных ставок - применяется тогда, когда члены одной бригады работают в разных условиях труда нормальных, вредных и тяжелых, особо вредных. Приведенные выше способы расчетов отображают старый, традиционный метод распределения заработной платы бригады между ее членами по тарифным ставкам коэффициентам и отработанному времени.

На практике, однако, часто возникают случаи, когда отдельные рабочие одной и той же квалификации по своим индивидуальным способностям и отношению к труду вносят разный вклад в общие результаты работы бригады и в этих случаях оплата их труда не соответствует их личному вкладу.

Для исключения данного недостатка рекомендуется обращать внимание на правильность установления квалификационных разрядов членам бригады. По этому поводу можно сказать, что присвоенный разряд характеризует квалификацию рабочего и не может учитывать его отношение к труду. Иногда, к сожалению, встречаются рабочие высокой квалификации, выполняющие работу на высоком профессиональном уровне, но не проявляющие инициативы и имеющие нарушения трудовой дисциплины. Однако последнее не всегда может быть причиной снижения разряда.

Имеются и малоквалифицированные рабочие, которые добросовестно выполняют свою работу, не имеют замечаний по трудовой дисциплине, но только за это им нельзя повышать разряд. Таким образом, в условиях бригадной организации труда с оплатой по конечному результату при распределении коллективного заработка нельзя исходить только из количества отработанного времени и тарифных ставок коэффициентов присвоенного разряда.

На отдельных предприятиях практикуется распределение бригадной заработной платы между рабочими поровну, лишь с учетом отработанного времени.

Такая система возможна в таких бригадах, где разница в квалификации рабочих невелика и между ними установлены хорошие отношения и полное доверие друг к другу психологический климат. Применение данного метода указывает на характер отношений, складывающийся между членами бригады, на уровень сознательности рабочих и их отношение к труду.

В производственных бригадах ряда предприятий при распределении бригадного заработка рабочим определяют условный разряд, учитывающий уровень квалификации рабочего, отношение его к труду и многие другие факторы. Причем, этот разряд может быть как выше, так и ниже официально присвоенного разряда. Недостаток данного метода заключается в том, что он в определенной степени подрывает тарифную систему и не способствует повышению квалификации рабочих.

Более прогрессивным является метод распределения заработка бригады с помощью коэффициентов трудового участия КТУ. Применение коэффициентов трудового участия на предприятиях Украины вызвано требованием более качественной оценки индивидуального вклада каждого рабочего в конечный результат труда бригады. КТУ необходим потому, что рабочие, имеющие даже одинаковый разряд, из-за своей индивидуальности, приобретенных навыков, степени творческой инициативы и исполнительности работают неодинаково, что находит выражение в производительности их труда и в качестве выпускаемой продукции.

Однако единого подхода для определения КТУ не имеется и встречается довольно много вариантов его расчета, подчас далеких от совершенства. В основу расчета берутся факторы, правильный и систематический учет которых в разрезе членов бригады не всегда Представляется возможным или требует разработки большого количества оценочных балльных таблиц.

При множестве показателей трудно объективно оценить трудовой вклад работника в конечный результат, определяемый по окончанию месяца. Для этого нужно внедрить сложную систему учета и ежедневно собирать совет бригады для подведения итогов работы за смену или за сутки, что также связано с трудностями.

Данные положения свидетельствуют об отсутствии единообразия в оценке трудового вклада работников и порождают неодинаковые условия оплаты их труда, что в результате может отрицательно сказаться на показателях использования трудовых ресурсов в пределах города, области, региона.

Плановая величины КТУ по базовой заработной плате определяется как частное от деления на приведенной к полному месяцу среднемесячной заработной платы каждого работника за три или другое количество месяцев, предшествующих организации бригады.

Например, у одного рабочего бригады среднемесячная заработная плата за три последних месяца составила грн. Иначе говоря, чем больше у рабочего была заработная плата до создания бригады, тем больше у него будет КТУ как у члена бригады и тем большую заработную плату он получит. Это является теоретической ошибкой, так как старое положение учитывается в новых условиях реализации. Если исходить из того, что в коллективе каждый рабочий старается подтянуться до уровня самых лучших, то КТУ в этом случае придется довольно часто менять.

Нестабильность же базового КТУ, отсутствие его верхних и нижних пределов не способствует упрочнению психологического климата в коллективе бригады и повышению производительности труда отдельных рабочих. Плановая величина указанного КТУ увеличивается или уменьшается по имеющимся оценочным показателям и становится КТУ фактическим. Последний умножается на количество отработанных за месяц часов, в результате получается величина коэффициента, пропорционально которой рабочий получает заработную плату.

В данном случае, уровень квалификации рабочего, его тарифный разряд в полной мере не учитывается и находит лишь частичное отражение в его плановом значении КТУ. Это еще один недостаток рассматриваемого коэффициента трудового участия.

Второй модификацией коэффициента трудового участия является КТУ, плановое среднее значение которого принимается за единицу условное название нормативный. Заработная плата бригады при этом распределяется пропорционально установленным рабочим разрядам, отработанному времени и КТУ, который определяется по формуле: где Кпое , Ксп - повышение снижение оценки показателей, учитываемых ежедневно и за месяц каждый случай.

Основной недостаток этого КТУ - отсутствие единых требований корректировки планового его значения даже внутри самого предприятия и приведения к фактическому. Множество повышающих и понижающих КТУ факторов количественно оценить довольно трудно, также как трудно достичь единообразия в оценке. По указанной причине практические величины КТУ на различных предприятиях могут в значительной мере колебаться.

При подведении итогов смена, сутки, месяц и установлении индивидуальных коэффициентов участия по методике этих предприятий повышение КТУ одному рабочему обязательно должно сопровождаться соответствующим снижением КТУ другому или другим, в таком случае получается требуемая сумма.

Однако такой подход является неправильным, так как одному, допустим, следует снизить КТУ за определенные упущения в работе, но другим или другому увеличивать КТУ на эту часть нет оснований.

Если же это делать, то разрыв между КТУ отдельных рабочих искусственно возрастает и могут возникнуть разногласия. Распределять бригадный заработок только пропорционально отрабо танному времени и присваемому разряду нельзя, ибо разряд рабочего от ражает уровень квалификации, но не в полной мере учитывает качество труда, затраченного в процессе работы.

В данном случае рабочее время. Однако, как показал анализ, методика его расчета и границы применения нуждаются в совершенствовании.

Множество повышающих и понижающих факторов, отсутствие единого подхода к оценке не позволяют правильно и объективно оценивать личный вклад рабочих в конечные результаты труда бригады. Для обеспечения единообразия эти показатели измеряются рабочим временем, то есть в часах или минутах.

Коэффициент трудового участия за смену определяется путем корректировки планового задания, равного единице, на коэффициенты ис- пользования рабочего времени, выполнения планового изделия и качества выполненной работы: где Кня - коэффициент использования рабочего времени; Квял - коэффициент использования планового задания; Кк - коэффициент качества выполненной работы.

Рабочее время корректируется на потери, связанные с преждевременным уходом с работы или опозданием на работу, отсутствием на рабочем месте без разрешения мастера больше 15 минут.

Если суммарное время потерь не превышает 25 мин. При расчете КТУ принимается во внимание выполнение сменного планового задания. Если рабочий за фактически отработанное время с учетом разряда работы выработал меньше своего планового задания без объективных причин, то фактическое время работы уменьшается на коэффициент невыполнения.

Объективными причинами могут быть технические и организационные неполадки, вызывающие простои, о которых был поставлен в известность мастер бригадир , но он не смог их устранить и использовать рабочего на других работах. По итогам работы за месяц КТУ для каждого рабочего определяется как средняя арифметическая величина, то есть представляет собой сумму КТУ за все отработанные смены в течение месяца, деленную на количество смен для данного рабочего. Общая формула для определения заработной платы каждому члену бригады с учетом части заработной платы бригады, распределяемой пропорционально по Присвоенному тарифному разряду, отработанному времени и КТУ, имеет следующий вид: 3.

Итого ,39 грн. Например, в бригаде, состоящей из 3-х человек слесарей, 1-й рабочий имеет III разряд часовая тарифная ставка 0, грн. Определить приработок каждому рабочему, если бригадный приработок составляет ,0 грн. Имеющиеся методические рекомендации по расчету количества профессионального состава численности бригады работы не отличаются единством и лишь некоторые из них можно использовать применительно к бригадной организации труда.

Расчет сдельной расценки пример

Акция месяца 8 88 Работодатель должен правильно рассчитать зарплату и своевременно ее выплатить сотрудникам. Принципиальное требование работодателя к применяемым на практике системам оплаты труда — равное вознаграждение за равный труд, в остальном следует руководствоваться спецификой конкретного производства и экономической ситуацией в целом. О системах оплаты труда СОТ и ключевых особенностях каждого вида мы поговорим в этой статье.

Акция месяца 8 88 Порядок расчета заработной платы различается в зависимости от того, какая система оплаты труда установлена на предприятии. Для каждой из них разработана удобная формула, позволяющая легко произвести расчет.

Авторы: Радомский С. Одна из самых очевидных - кооперация труда членов бригады, что позволяет сокращать непроизводительное время, исключить опоздания, улучшать качество работы, легче производить изменения в производстве, вводить новые методы работы. По мнению специалистов в области заработной платы индустриально развитых стран с рыночной экономикой коллективные системы организации и оплаты труда дают большую экономию. Расчет заработной платы упрощен.

Формы и системы оплаты труда

При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка — это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу ее этап или оказанную услугу. Сдельная расценка представляет собой сумму часовой дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, деленную на часовую дневную норму выработки. Норма выработки — это количество продукции, которое работник группа работников данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях. Норма выработки работника — 3 детали в час. Его тарифная ставка — руб. Тогда сдельная расценка равна 40 руб. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

2.2 СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Существующие формы и системы оплаты труда. Начнем с основ: разберемся, что представляют собой формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда — это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, которые гарантируют получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда относительно нормы , согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. В свою очередь, под формой оплаты труда понимают тот или иной вид систем оплаты, сгруппированный по признакам основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью ее оплаты.

.

.

Заработная плата работников

.

.

Расчет заработной платы: что нужно знать кадровику

.

В какой последовательности осуществляется расчет заработной платы отдельного работника при прямой коллективной сдельной системе: 1) расчет.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Петр

    Євробляхери нахер з пляжа!Гопота понаберали корит з останніх,а якщо зачепить,то потім що з нього взяти-кров з вени?якщо впіймаєш.

© 2018-2019 newlestnitsa.ru